Im klassischen HR-Kontext wird Onboarding häufig über Time-to-Productivity bewertet – also die Zeit, bis neue Mitarbeitende messbaren Output liefern. Für Auszubildende ist dieser Maßstab jedoch ungeeignet.
Azubis befinden sich primär in einer Lern- und Entwicklungsphase. Sie müssen Orientierung gewinnen, Kompetenzen aufbauen, Sicherheit entwickeln und verstehen, wie sie ihr Wissen praktisch anwenden. Der entscheidende Erfolgsfaktor ist daher nicht Produktivität, sondern Lernwirksamkeit.
Der passende KPI lautet deshalb:
Time-to-Learning-Results – die Zeitspanne, bis definierte Lernziele erreicht, angewendet und in Kompetenz überführt werden.
Was bedeutet Time-to-Learning-Results konkret?
Time-to-LearningResults beschreibt, wie schnell Auszubildende:
- relevante Inhalte verstehen,
- diese korrekt anwenden,
- und dabei Handlungssicherheit entwickeln.
Im Gegensatz zu reinen Teilnahme- oder Abschlussquoten geht es nicht um „durchlaufen“, sondern um nachweisbaren Kompetenzzuwachs.
Wie kann Time-to-Learning-Results gemessen werden?
Time-to-LearningResults wird über klar definierte Lern-Meilensteine gemessen. Typische Messgrößen sind:
Zeit bis zum Erreichen eines Lernziels
z. B. „Azubi kann den Prozess X selbstständig erklären und durchführen“
Anwendungsnachweis im Arbeitsalltag
z. B. korrekte Durchführung einer Aufgabe ohne Hilfestellung
Qualität der Entscheidungen
z. B. richtige Priorisierung, regelkonformes Handeln, saubere Problemlösung
Confidence- oder Selbstwirksamkeits-Scores
regelmäßige Selbsteinschätzung („Wie sicher fühlst du dich bei Aufgabe X?“)
Transferquote
Wie häufig wird das Gelernte innerhalb eines Zeitraums tatsächlich angewendet?
Die Time-to-Learning-Results endet nicht beim „Wissen vorhanden“, sondern beim „Ich kann das sicher und selbstständig tun“.
Warum Time-to-Learning-Results für Azubis besonders relevant ist
Forschung zur Organizational Socialization zeigt, dass Newcomer – und insbesondere Auszubildende – dann erfolgreich sind, wenn sie schnell:
- Rollenverständnis entwickeln,
- Kompetenz erleben,
- und soziale Integration erfahren.
Azubis lernen dabei besonders effektiv, wenn Lernen:
- aktiv statt passiv ist,
- erlebbar statt abstrakt bleibt,
- und Feedback schnell erfolgt.
Genau deshalb ist diese Zielgruppe prädestiniert für Lernformate, die auf Erfahrung, Interaktion und Anwendungsetzen.
Zwei Wege zu schnellen Time-to-Learning-Results
1. Strukturierter Kompetenzaufbau im Onboarding
Die Grundlage jedes wirksamen Onboardings ist eine klare Lernarchitektur:
- Lernziele werden als Kompetenzen formuliert (nicht als Themen)
- Inhalte werden in kurzen Lernzyklen vermittelt
- jede Lernphase endet mit einer konkreten Anwendung
- Feedback erfolgt zeitnah und spezifisch
Dieser Ansatz schafft Orientierung und Stabilität – ist aber allein oft nicht ausreichend, um Motivation, Aufmerksamkeit und Transfer hochzuhalten.
2. Game-based Learning als Beschleuniger von Learning Results
Hier setzt Game-based Learning an – insbesondere bei Auszubildenden. Studien zeigen, dass spielbasierte Lernformate bei jüngeren Zielgruppen signifikant bessere Ergebnisse erzielen, wenn es um:
- Motivation,
- Behaltensleistung,
- Problemlösekompetenz
- und Wissenstransfer
geht.
Der Grund: Lernen wird nicht konsumiert, sondern durch Entscheidungen, Feedback und Konsequenzen erlebt.
Konkretes Praxisbeispiel: Game-based Learning im Azubi-Onboarding
Ausgangslage
Ein Unternehmen möchte neue Azubis in den ersten 6 Wochen in folgenden Kompetenzen befähigen:
- Verständnis zentraler Unternehmensprozesse
- sicheres Verhalten in typischen Alltagssituationen
- selbstständige Entscheidungsfindung innerhalb klarer Regeln
Ziel ist es, die Time-to-Learning-Results für diese Kernkompetenzen messbar zu verkürzen.
Das Lernformat
Das Unternehmen setzt auf ein spielerisches Onboarding bestehend aus:
- einem digitalen Serious Game
- ergänzt durch ein Business Escape Game als Teamformat
Phase 1: Einstieg über ein Business Escape Game
In der ersten Woche lösen die Azubis gemeinsam ein Business Escape Game.
Sie müssen dabei:
- Informationen kombinieren
- Entscheidungen treffen
- unter Zeitdruck priorisieren
- und als Team kommunizieren
Lerneffekt:
Bereits nach wenigen Stunden verstehen die Azubis Zusammenhänge, Rollen und Erwartungen – deutlich schneller als durch klassische Einführungspräsentationen, weil sie es explorativ und durch soziale Interaktion erarbeiten.
Phase 2: Vertiefung im Serious Game
In den folgenden Wochen spielen die Azubis ein digitales Serious Game, das reale Arbeitssituationen simuliert:
- Kundenanfragen
- interne Abstimmungen
- Regelkonflikte
- typische Fehlerquellen
Jede Entscheidung führt zu direktem Feedback. Fehler sind erlaubt – und gewollt.
Messbarer Effekt auf Time-to-Learning-Results:
- Lernziele werden früher erreicht
- Azubis wenden Inhalte schneller korrekt an
- Confidence-Scores steigen signifikant früher als bei klassischen Schulungen
Warum dieses Format wirkt
Game-based Learning verkürzt die Time-to-LearningResults, weil es:
- Lernzeit und Anwendung nicht trennt
- Feedback sofort gibt
- emotionale Beteiligung erzeugt
- und Selbstwirksamkeit früh aufbaut
Für Auszubildende ist das besonders wirksam, da sie Lernen nicht abstrakt „abspeichern“, sondern als Erfahrung verankern.
Die Rolle von Serious Gaming im Azubi-Onboarding
Als Serious Gaming Anbieter oder Game-based Learning Agentur liegt der Mehrwert darin, diese Formate:
- didaktisch fundiert,
- zielgruppengerecht,
- und messbar wirksam
zu gestalten.
Formate wie Serious Games, Business Escape Games, Gamification und spielerisches eLearning sind dabei keine Selbstzweck-Lösungen, sondern Werkzeuge, um Learning Results schneller und nachhaltiger zu erreichen.
Fazit: Lernen messbar beschleunigen
Wer Azubi-Onboarding über Time-to-LearningResults steuert, richtet den Fokus auf das, was wirklich zählt:
- Verständnis statt Teilnahme
- Kompetenz statt Informationsmenge
- Sicherheit statt Tempo
Game-based Learning ist dabei besonders für diese Zielgruppe ein wirkungsvoller Hebel, um Lernen schneller, motivierender und messbarer zu machen – und damit die Basis für spätere Produktivität nachhaltig zu legen
Quellen:
Sitzmann, T. (2011)
A Meta-Analytic Examination of the Instructional Effectiveness of Computer-Based Simulation Games , Journal of Applied Psychology
Wouters, P. et al. (2013)
A Meta-Analysis of the Cognitive and Motivational Effects of Serious Games, Journal of Educational Psychology
Hamari, J., Koivisto, J., & Sarsa, H. (2014)
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Ryan, R. M. & Deci, E. L. (2000)
Intrinsic and Extrinsic Motivations: Classic Definitions and New Directions, Contemporary Educational Psychology
Bauer, T. N. & Erdogan, B. (2011)
Organizational Socialization: The Effective Onboarding of New Employees, APA Handbook of Industrial and Organizational Psychology